Harcèlement moral : comment garantir le bienfondé du licenciement pour faute grave ?

Dans un arrêt du 4 juillet 2024, la Cour d’appel de Rennes valide le licenciement pour faute grave d’un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont reprochés, sur la base d’un rapport d’enquête interne établi dans les conditions suivantes :

– une enquête interne « impartiale et sérieuse », composée de témoignages recueillis sur la base d’un questionnaire objectif,

– avec un panel représentatif de personnes entendues (large éventail de l’équipe entendu).

La cour d’appel rappelle, s’agissant du déroulement de l’enquête interne, que :

– l’intervention du CHSCT ou du CSE n’est pas requise, et que

– le salarié mise en cause ne doit pas nécessairement avoir accès au dossier ou être confronté aux témoins pendant l’enquête.

La cour d’appel conclut que le harcèlement est ici caractérisé par :

– un management par la peur caractérisé par des injonctions contradictoires, une infantilisation des collaborateurs,

– le fait pour la salariée d’avoir jeté le discrédit sur les employés, de refuser tout avis divergent et de prendre des décisions arbitraires.

X Constituent en revanche des circonstances indifférentes : l’ancienneté de la salariée, ses évaluations antérieures élogieuses, l’absence de sanction disciplinaire antérieure, une prétendue tolérance ancienne de l’employeur vis à vis de ses méthodes de management.

Les juges rappellent enfin le délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires à l’encontre de l’auteur du harcèlement court à compter de la date du dépôt du rapport d’enquête, celle-ci étant la date à laquelle l’employeur a connaissance des faits à sanctionner.

Le cabinet Causes Avocats accompagne les entreprises, collectivités territoriales et établissements publics dans la mise en œuvre d’enquêtes internes.

(CA Rennes, 4 juil. 2024, RG n° 21/04031)